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PROBLEMATIQUE


A l'heure où les impératifs d'efficacité et d'efficience des organisations s'accentuent, il est désormais incontournable pour celles-ci de passer de l'administration du personnel à la gestion prévisionnelle des ressources humaines, dans toutes ses dimensions. Malgré un contexte réglementaire parfois contraignant, il s'agit pour les institutions de relever les défis du développement des compétences, de la recherche de l'adéquation profil / poste, de la planification du développement des ressources humaines et de la mise en place d'outils RH adaptés.

 

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences au sein d'une organisation. Elle permet de mieux gérer les ressources humaines en alignant les besoins présents et futurs de l'entreprise avec les compétences disponibles et à développer.

 

La mise en place d'une démarche de GPEC peut apporter plusieurs avantages à une entreprise. Voici quelques-uns des bénéfices potentiels :

 

Anticipation des besoins en compétences : La GPEC permet à l'entreprise d'anticiper les compétences nécessaires à court, moyen et long terme, en fonction de ses objectifs stratégiques. Cela facilite la planification des recrutements, des formations et des évolutions professionnelles.

 

Adaptation aux changements : En anticipant les évolutions du marché, de la technologie ou de l'organisation, la GPEC aide l'entreprise à s'adapter plus rapidement aux nouvelles exigences. Elle permet de prévoir les compétences à développer ou à acquérir pour faire face à ces changements.

 

Optimisation des ressources humaines : La GPEC permet d'optimiser l'utilisation des ressources humaines disponibles. Elle aide à identifier les écarts entre les compétences nécessaires et celles présentes au sein de l'entreprise. Cela permet de mettre en place des actions de formation, de mobilité interne ou de reconversion pour combler ces écarts.

 

Motivation et fidélisation des salariés : En offrant des perspectives d'évolution et de développement professionnel, la GPEC contribue à la motivation et à la fidélisation des salariés. Les collaborateurs se sentent valorisés et sont plus enclins à s'investir dans l'entreprise lorsqu'ils ont des opportunités d'évolution de carrière.

 

Gestion préventive des compétences : La GPEC permet d'anticiper les départs à la retraite, les mutations ou les départs volontaires. Elle permet de prévoir les compétences critiques qui pourraient être perdues et de mettre en place des actions pour préserver et transmettre ces savoir-faire.

 

Amélioration de la performance globale : En alignant les compétences disponibles avec les besoins de l'entreprise, la GPEC favorise l'efficacité et la performance globale de l'organisation. Elle permet de constituer des équipes compétentes et motivées, prêtes à relever les défis futurs.

 

 

La GPEC comprend plusieurs étapes. Tout d'abord, il est nécessaire de réaliser un diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise, en identifiant les métiers, les compétences et les effectifs. Ensuite, il faut procéder à une prospective pour anticiper les évolutions possibles de l'environnement économique, technologique, ou organisationnel. À partir de cette prospective, des scenarii sont élaborés pour évaluer les impacts sur les emplois et les compétences.

 

Une fois les scenarii établis, il convient d'élaborer un plan d'actions pour répondre aux besoins identifiés. Cela peut inclure des actions de recrutement, de formation, de mobilité interne, de reconversion, ou encore de gestion des départs anticipés. L'objectif est de préparer les salariés et l'entreprise aux évolutions à venir et de garantir une adéquation entre les compétences disponibles et les besoins futurs.

 

La GPEC est un outil stratégique pour les entreprises, car elle leur permet d'anticiper les changements et de s'adapter aux nouvelles réalités du marché. Elle favorise également la gestion préventive des compétences, en évitant les ruptures brutales et les pertes de savoir-faire. Enfin, elle contribue à la motivation et à la fidélisation des salariés, en leur offrant des perspectives d'évolution et de développement professionnel.

 

Cependant, il convient de noter que la mise en place d'une démarche de GPEC peut demander du temps, des ressources et une forte implication de la part de l'entreprise. Il est essentiel de suivre une méthodologie rigoureuse et de mettre en place un suivi régulier pour assurer le succès de la démarche.

Dans cette perspective, cette formation propose les techniques et clés de langage indispensables au développement progressif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

 




OBJECTIFS DE LA FORMATION


  • Distinguer GAP, GRH et GPEC et appréhender la gestion des compétences
  • Identifier les enjeux de la GPEC et les contraintes de mise en oeuvre au sein de l'entreprise.
  • Comprendre le système de gestion des compétences : acteurs, processus et outils.
  • Maîtriser les clés de réussite d'une GPEC
  • S'approprier le cadre juridique de la GPEC
  • Maîtriser les approches, les méthodes de mise en place de la GPEC
  • Conduire des audits de compétence,
  • Elaborer des profils de recrutement pertinents
  • Identifier les emplois sensibles et stratégiques et les analyser pour élaborer une stratégie de gestion
  • Construire un plan prévisionnel d'actions efficace et opérationnel
  • Configurer et mettre en place les outils du système de gestion des emplois et des compétences ;
  • Maîtriser la démarche de gestion des carrières,
  • Mettre en place, piloter et suivre un système de GPEC
  • Mettre en place un plan d'actions RH adapté pour réduire les écarts de compétences
  • Se familiariser avec un logiciel de Gestion des compétences du personnel.

 

Après la formation, les participants seront à même de :

  • Proposer une stratégie et un processus de développement d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines axée sur les compétences ;
  • Formaliser les conditions favorables à l'instauration de la GPEC : techniques et outils essentiels ;
  • Décrire et classifier les emplois et les postes de l'organisation dans une logique d'emplois-types ou d'emplois repères ;

PUBLIC CIBLE


  • Directeurs des Ressources Humaines
  • Responsables des Ressources Humaines
  • Personnes impliquées dans de la gestion des compétences,
  • Personnes chargées de la gestion des carrières
  • Personnes impliquées dans la gestion de la formation
  • Chargés de mission RH
  • Responsables développement RH
  • HR Managers.

 

CONTENU DE LA FORMATION


MODULE 1 – LES ETAPES DE MISE EN ŒUVRE D'UNE GPEC

  • Définir les objectifs, les enjeux, les acteurs et moyens
  • Définir les axes stratégiques de l'organisation
  • Connaître ses ressources sur le plan quantitatif et qualitatif
  • Définir les facteurs ayant un impact sur les emplois et les compétences
  • Élaborer des plans d'action visant à réduire les écarts entre les besoins et ressources

 

MODULE 2 – LES DEMARCHES ET LES ACTEURS DE GPEC

  • La GPEC et ses acteurs : RH, managers et salariés, direction
  • Limites et risques de la démarche
  • Les clés de réussite de la GPEC.

 

MODULE 3 – LE REFERENTIEL DE COMPETENCES ET L'ELABORATION D'UN PROFIL DE RECRUTEMENT

  • Le référentiel de compétences
  • La structure du référentiel de compétences : rubriques, contenus et hiérarchisation des exigences
  • La réalisation du référentiel de compétences
  • Choisir le profil de recrutement pertinent

 

MODULE 4 – EVALUER LES COMPETENCES

  • Les modes d'évaluation : entretien d'évaluation, entretien professionnel, bilan de compétences...
  • Articuler la GPEC et les entretiens professionnels

 

MODULE 5 – LA DESCRIPTION DES EMPLOIS

  • Savoir les utilités de l'outil description des emplois
  • Situer sa place dans le schéma directeur de GRH et de management
  • Définir avec une méthode précise son contenu, sa structure et ses modalités de rédaction
  • Connaître les points de vigilance et les écueils à éviter

 

MODULE 6 – DEVELOPPER ET VALORISER LES COMPETENCES

  • Formation : articulation de la politique formation avec la GPEC
  • Mobilité : entretien de mobilité interne, aires de mobilité, parcours de professionnalisation
  • Gestion des carrières : analyse de potentiels "people review", plans de succession
  • Knowledge management, tutorat et auto-formation
  • Exemples de grilles d'analyses de potentiel

 

CAS PRATIQUES - EVALUATION - REMISE DES ATTESTATIONS

METHODE PEDAGOGIQUE ET MOYENS MOBILISES


APPROCHE ANDRAGOGIQUE:

  • Apports et exposés des concepts théoriques, assortis d' analyse des situations concrètes par l'étude des cas pratiques réels d'entreprises pour illustrer les exposés afin de permettre aux participants se s'approprier progressivement les outils et méthodes. Notre consultant fera ainsi partager des exemples tirés de son vécu professionnel et lors de missions de conseil.
  • Jeux de rôle, « business game », mises en situation.
  • Elaboration des schémas qui servent de repères pour l'application pratique des concepts
  • Notre pédagogie favorise le partage des meilleures pratiques sur les expériences des participants lors d'échanges interactifs et débats
  • Chaque participant est encouragé à partager les problématiques de son organisation liée au thème de la formation afin de bénéficier des conseils du consultant-formateur.,
  • Questions/réponses

MOYENS PÉDAGOGIQUES :

  • Projection de diapositives powerpoint / Utilisation de tableau à feuilles mobiles
  • Nos salles de formation sont climatisées et équipées de vidéo projecteur
  • Nous disposons des salles équipées d'ordinateurs, outils et logiciels pour les cas pratiques, mais pensez à toujours apporter votre ordinateur portable pour mieux travailler sur vos propres projets.
  • Accès à internet gratuit en WI-FI dans tous nos locaux
  • Application de visioconférence zoom pour la formation en télé-présentiel formation en ligne. (Un lien sécurisé sera envoyé aux personnes inscrites avant la formation) - Les personnes qui optent pour le téléprésentiel doivent s'assurer d'avoir accès à une connexion internet fiable, à une caméra, à un micro ainsi qu'à un haut-parleur - L'utilisation d'un écran d'ordinateur ou de portable est préférable à celui d'une tablette pour permettre le bon visionnement des documents qui seront partagés en ligne ;
  • Plateforme Moodle pour la formation en Digital-Learning
  • Support de formation et tout le matériel d'appui à la formation transmis par courriel avant la formation et en support physique pour les formations en présentiel

DISPOSITTIF D'EVALUATION


1) Avant la formation : évaluation initiale

Pour vous assurer de profiter au maximum de cette formation, une évaluation initiale pour établir exactement les besoins. Les formulaires remplis seront analysés par le formateur expert. En conséquence, nous nous assurons que la formation soit livrée à un niveau approprié et que les questions pertinentes seront traitées. Elle nous permet également d'élaborer les exercices pratiques en tenant compte des spécifiés de l'activité professionnelle de chaque stagiaire (Pour cela veuillez-confirmer votre participation au moins 10 jours avant le début de la session).


2) Pendant la formation : évaluation en continu et validation de la compréhension en temps réel

Lors de la formation, les stagiaires sont soumis à des mises en situation, des exercices pratiques, des échanges sur leurs pratiques professionnelles dans une pédagogie active et participative permettant un contrôle continu de leur progression et du développement de leurs connaissances et de leurs compétences au regard des objectifs visés.


3) A la fin de la formation : évaluation A CHAUD des connaissances acquises et de la satisfaction

Évaluation des acquis : Le QCM est à nouveau réalisé par chaque stagiaire, par les différences constatées, il permet d'évaluer les connaissances globales acquises et aussi de valider la progression.

Évaluation de la satisfaction : Afin de mesurer l'indice de satisfaction des participants sur l'atteinte des objectifs, la qualité de l'animation et la satisfaction globale de la prestation, un questionnaire de satisfaction est remis à chaque participant.

Il est complété par un tour de table pour apporter des compléments et de confronter les points de vue.


4) 2-3 mois après la formation : évaluation à posteriori

Afin de de mesurer l'impact de la formation sur les situations professionnelles du participant et ce qu'il a réellement retiré de cette formation, nous réalisons une enquête centrée 3 mois après la formation sur l'utilisation des connaissances et compétences acquises et leur transposition dans l'univers professionnel

PLUS D'INFORMATIONS

OBJECTIFS DE LA FORMATION


  • Distinguer GAP, GRH et GPEC et appréhender la gestion des compétences
  • Identifier les enjeux de la GPEC et les contraintes de mise en oeuvre au sein de l'entreprise.
  • Comprendre le système de gestion des compétences : acteurs, processus et outils.
  • Maîtriser les clés de réussite d'une GPEC
  • S'approprier le cadre juridique de la GPEC
  • Maîtriser les approches, les méthodes de mise en place de la GPEC
  • Conduire des audits de compétence,
  • Elaborer des profils de recrutement pertinents
  • Identifier les emplois sensibles et stratégiques et les analyser pour élaborer une stratégie de gestion
  • Construire un plan prévisionnel d'actions efficace et opérationnel
  • Configurer et mettre en place les outils du système de gestion des emplois et des compétences ;
  • Maîtriser la démarche de gestion des carrières,
  • Mettre en place, piloter et suivre un système de GPEC
  • Mettre en place un plan d'actions RH adapté pour réduire les écarts de compétences
  • Se familiariser avec un logiciel de Gestion des compétences du personnel.

 

Après la formation, les participants seront à même de :

  • Proposer une stratégie et un processus de développement d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines axée sur les compétences ;
  • Formaliser les conditions favorables à l'instauration de la GPEC : techniques et outils essentiels ;
  • Décrire et classifier les emplois et les postes de l'organisation dans une logique d'emplois-types ou d'emplois repères ;

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  • Directeurs des Ressources Humaines
  • Responsables des Ressources Humaines
  • Personnes impliquées dans de la gestion des compétences,
  • Personnes chargées de la gestion des carrières
  • Personnes impliquées dans la gestion de la formation
  • Chargés de mission RH
  • Responsables développement RH
  • HR Managers.

 

CONTENU DE LA FORMATION


MODULE 1 – LES ETAPES DE MISE EN ŒUVRE D'UNE GPEC

  • Définir les objectifs, les enjeux, les acteurs et moyens
  • Définir les axes stratégiques de l'organisation
  • Connaître ses ressources sur le plan quantitatif et qualitatif
  • Définir les facteurs ayant un impact sur les emplois et les compétences
  • Élaborer des plans d'action visant à réduire les écarts entre les besoins et ressources

 

MODULE 2 – LES DEMARCHES ET LES ACTEURS DE GPEC

  • La GPEC et ses acteurs : RH, managers et salariés, direction
  • Limites et risques de la démarche
  • Les clés de réussite de la GPEC.

 

MODULE 3 – LE REFERENTIEL DE COMPETENCES ET L'ELABORATION D'UN PROFIL DE RECRUTEMENT

  • Le référentiel de compétences
  • La structure du référentiel de compétences : rubriques, contenus et hiérarchisation des exigences
  • La réalisation du référentiel de compétences
  • Choisir le profil de recrutement pertinent

 

MODULE 4 – EVALUER LES COMPETENCES

  • Les modes d'évaluation : entretien d'évaluation, entretien professionnel, bilan de compétences...
  • Articuler la GPEC et les entretiens professionnels

 

MODULE 5 – LA DESCRIPTION DES EMPLOIS

  • Savoir les utilités de l'outil description des emplois
  • Situer sa place dans le schéma directeur de GRH et de management
  • Définir avec une méthode précise son contenu, sa structure et ses modalités de rédaction
  • Connaître les points de vigilance et les écueils à éviter

 

MODULE 6 – DEVELOPPER ET VALORISER LES COMPETENCES

  • Formation : articulation de la politique formation avec la GPEC
  • Mobilité : entretien de mobilité interne, aires de mobilité, parcours de professionnalisation
  • Gestion des carrières : analyse de potentiels "people review", plans de succession
  • Knowledge management, tutorat et auto-formation
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CE QU'ILS ONT DIT : Ils témoignent de leur expérience avec CHARTERED MANAGERS

Express exchange

Aimérance F, Chef de service Comptabilité Express Exchange

… «Je rentre très enrichie de ces 2 journées d'échanges particulièrement fructueux. Avec tout ce que j'ai appris au cours de ce séminaire, je vais affronter plus sereinement les prochains contrôles et vérifications. Le support pédagogique est aussi vraiment complet et permet d'avoir un bon bagage pour gérer un contrôle fiscal au meilleur des intérêts de mon entreprise. »!


Foure Lagadec

Arnaud Alias. , Directeur Administratif et Financier Groupe Foure Lagadec

«Les discussions étaient axées sur la grande expérience et le vécu quotidien dans nos entreprises. Le formateur a su rendre les thématiques vivantes et ses explications étaient toujours claires et complètes. J'apprécie la flexibilité et la méthodologie de votre formateur qui a pris le temps de répondre à toutes nos interrogations sans jamais perdre le fil conducteur de la formation. J'ai particulièrement apprécié la grande convivialité avec les participants »


Groupe Foure Lagadec

Guy Merlin N , Chef Comptable Groupe Foure Lagadec

« Il y avait vraiment tout intérêt à participer à ce séminaire. J'y ai beaucoup appris sur les astuces pratiques et bons réflexes à adopter réflexes pour contrecarrer les actions souvent malveillantes de certains agents des impôts. Mais mon souhait c'est qu'on ne s'arrête pas à enseigner cela aux entreprises, mais qu'on rappelle à l'ordre ces agents, surtout ces jeunes-là qui font vraiment n'importe quoi sur le terrain. »


Groupement interpatronal du Cameroun (GICAM)

Robinson Guilair D., Chef Comptable Groupement Interpatronal du Cameroun (GICAM)

« Nous avons eu à participer à plusieurs formations du genre, mais celle-ci est une reférence. J'ai eu devant moi un expert hyper callé en la matière»


TEMOIGNAGES VIDEO

Les clients parlent de nos formations

Témoignage de M. Daze G. R. Responsable de la Comptabilité (GICAM) participant au Séminaire de Formation Chartered Managers Sur le Contrôle et Contentieux Fiscal
M. Daze G. R.
Responsable de la Comptabilité

GICAM

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Témoignage de M. Takougoum Comptable (Machibel SARL) participant au Séminaire de Formation Chartered Managers Sur le Contrôle et Contentieux Fiscal
M. Takougoum
Comptable

Machibel SARL

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Témoignage de Me Difena J Juriste Agent d'Affaires (CABINET Me TCHASSEM) participant au Séminaire de Formation Chartered Managers Sur le Contrôle et Contentieux Fiscal
Me Difena J
Juriste Agent d'Affaires

CABINET Me TCHASSEM

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Témoignage de Amélie  (GEO RESOURCES) participant au Séminaire de Formation Chartered Managers Sur le Contrôle et Contentieux Fiscal
Amélie

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Témoignage de Mme Wapongwa Chef Comptable (ENEM) participant au Séminaire de Formation Chartered Managers
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