PROBLEMATIQUE
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une activité stratégique de l'entreprise qui permet de combler des écarts entre les compétences acquises et les compétences requises pour l'exercice de nouvelles fonctions dans des contextes spécifiques, en mutation et productifs. En entreprise, c'est un ensemble d'actions regroupées au sein d'un plan élaboré sur la base de dispositifs de formation conçus pour maintenir des salariés, individuellement et collectivement, au niveau de compétence exigé par l'évolution des activités des entreprises et des institutions qui les emploient.
Le plan de formation est un outil annuel indispensable, dans lequel l'employeur, en s'appuyant sur les managers, définit les actions de formation à prévoir pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Le plan recouvre l'ensemble des moyens mis en œuvre, au cours d'un exercice, pour faire progresser les compétences des salariés. Il est donc aussi l'outil de pilotage de la formation ; il rassemble les actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience, définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Son élaboration est assurée sous la responsabilité de l'employeur, après consultation, le cas échéant, des représentants du personnel.
Le plan de formation de l'entreprise est à la croisée de deux chemins, de deux logiques :
- Une logique top down, ou descendante, construite à partir des orientations définies par le management opérationnel ;
- Une logique bottom up, ou ascendante, élaborée à partir du recueil des besoins individuels des salariés, voire des équipes.
Le plan de formation se situe quelque part à la croisée de ces deux logiques. Son point d'ancrage est défini par le dialogue social de l'entreprise.
Pour élaborer son plan de formation, l'employeur s'appuiera sur :
- Le projet de l'entreprise et l'évaluation des besoins en formation qui en résultent,
- Les demandes, souhaits, besoins de formation des salariés, recueillis, notamment, lors des
Lorsque le plan a été arbitré, il prend, en général, la forme d'un tableau qui permet de visualiser, de façon synthétique, les actions planifiées pour l'année à venir. Dans certains cas, il sera opportun de prévoir soit un plan annuel “glissant”, soit un plan pluriannuel.
Le plan “glissant” laisse la possibilité d'adaptation du calendrier en fonction des impératifs de l'entreprise : par exemple, ce qui était prévu sur un exercice mais n'a pas pu se faire est décalé à l'exercice suivant en tenant compte, le cas échéant, de l'évolution du besoin.
Le plan pluriannuel est en général prévu sur une durée de 3 exercices. Il s'agit donc de travailler sur le moyen terme. De cette façon, on prend en compte des besoins qui ne se résument pas à la simple adaptation au poste de travail mais anticipent les évolutions de l'emploi.
Dans ce contexte, les personnes responsables de l'élaboration et de la gestion du plan de formation doivent disposer de connaissances et compétences sur l'ingénierie de la formation, la GPEC, cadre de la formation professionnelle continue, actions de formation… C'est ce que nous vous proposons au cours de cette formation dédiée à l'élaboration du plan de développement des compétences.
En participant à cette session de formation, illustrée de nombreux ateliers et études de cas pratiques, vous disposerez de tous les outils et de la méthodologie nécessaires pour gagner en temps et en efficacité dans l'élaboration, la validation, la mise en forme et la présentation de votre plan.
