Formation | Management Stratégique et Conduite du Changement
Management Stratégique, Leadership et Conduite de Changement en République centrafricaine, à Bangui

Contexte et Justification de la formation "Management Stratégique, Leadership et Conduite de Changement"

Dans un environnement professionnel marqué par l'évolution des organisations, l'accélération des transformations, la complexité croissante des décisions et les exigences accrues de performance, les managers sont appelés à développer des compétences qui dépassent la simple supervision des activités.

Les dirigeants et responsables sont ainsi confrontés à plusieurs défis : définir une vision stratégique claire, mobiliser les équipes autour d'objectifs communs, prendre des décisions dans des contextes complexes, anticiper les risques et accompagner les collaborateurs dans les transformations organisationnelles.

Pour les entreprises, les administrations publiques et les organisations non gouvernementales (ONG), ces enjeux sont particulièrement importants. La réussite des projets et programmes dépend autant de la pertinence des orientations stratégiques que de la capacité des responsables à exercer un leadership mobilisateur et à conduire efficacement le changement.

Par ailleurs, les transformations organisationnelles, technologiques et culturelles exigent des managers une capacité renforcée à anticiper les changements, à communiquer efficacement, à prévenir les résistances et à accompagner les collaborateurs vers de nouvelles pratiques professionnelles.

Dans cette perspective, CHARTERED MANAGERS – EXPERTS ASSOCIÉS propose une formation intégrée en management stratégique, leadership, performance managériale et conduite du changement.

Cette formation vise à renforcer les compétences des participants dans ces trois dimensions complémentaires. Elle leur permettra de disposer de méthodes et d'outils opérationnels pour améliorer la performance organisationnelle, renforcer l'engagement des équipes et assurer une mise en œuvre efficace des décisions stratégiques tout en développant une posture de leadership adaptée aux enjeux de leurs organisations.

Objectifs de la Formation "Management Stratégique, Leadership et Conduite de Changement"

1. Objectif Général

Renforcer les compétences stratégiques, managériales et relationnelles des participants afin de leur permettre de piloter efficacement leurs activités, de mobiliser leurs équipes, d'améliorer la performance collective et de conduire les changements organisationnels de manière structurée et durable.

2. Objectifs Spécifiques

À l'issue de la formation, les participants seront capables de :

• Comprendre les fondamentaux du management et distinguer le management stratégique du management opérationnel.
• Maîtriser les principales missions et responsabilités du manager.
• Développer une posture de leadership adaptée aux enjeux organisationnels et aux profils des collaborateurs.
• Choisir et mettre en Å“uvre les styles de leadership appropriés aux différentes situations professionnelles.
• Constituer, animer et mobiliser des équipes performantes.
• Définir des objectifs mesurables et construire des indicateurs de performance pertinents.
• Élaborer et exploiter des tableaux de bord pour le pilotage des activités.
• Conduire un diagnostic stratégique et participer à l'élaboration d'une vision et d'un plan stratégique.
• Décliner les orientations stratégiques en plans d'action opérationnels.
• Mettre en place un dispositif de suivi-évaluation des résultats et de gestion des risques.
• Comprendre les mécanismes du changement organisationnel et identifier les principales sources de résistance.
• Concevoir et piloter un plan de conduite du changement intégrant la communication, la formation, l'accompagnement et l'évaluation.

3. Compétences Visées

  La formation permettra aux participants de développer les compétences suivantes :

4. Résultats Attendus

À l'issue de la formation, les participants devraient être en mesure de :

• Exercer leurs responsabilités managériales avec davantage de méthode et d'efficacité.
• Renforcer l'alignement entre stratégie, activités et résultats.
• Améliorer la mobilisation et la responsabilisation des collaborateurs.
• Adapter leur posture et leur style de leadership aux situations rencontrées.
• Développer la cohésion et la performance collective.
• Piloter leurs activités à partir d'objectifs mesurables et d'indicateurs pertinents.
• Contribuer à la planification stratégique et au suivi de la performance organisationnelle.
• Anticiper les risques et gérer les résistances au changement.
• Concevoir et déployer un plan de conduite du changement adapté aux réalités de leur organisation.

Public Cible de la Formation "Management Stratégique, Leadership et Conduite de Changement"

Cette formation s'adresse notamment aux :

• Directeurs généraux et membres de comités de direction.
• Directeurs des opérations et directeurs fonctionnels.
• Directeurs et responsables de départements.
• Coordonnateurs/responsables nationaux et régionaux d'ONG, projets et programmes
• chefs de projets, responsables du suivi-évaluation
• Directeurs et responsables des ressources humaines.
• Chefs de département, chefs de service et managers d'équipes.
• Chefs d'équipe et superviseurs.
• Cadres d'organisations publiques, privées et associatives.
• Consultants, responsables d'unités opérationnelles
• Professionnels en évolution vers des fonctions managériales.
• Cadres des administrations centrales et territoriales,
• Dirigeants et cadres d'ONG, d'associations, de fondations, d'organismes internationaux et d'institutions de développement, ainsi que toute personne exerçant des responsabilités de management, de leadership, de pilotage de la performance ou de conduite du changement .

Prérequis : Une expérience professionnelle ou une responsabilité en matière de management, de coordination, de supervision ou de prise de décision est recommandée. Aucun prérequis technique spécifique n'est exigé. Les participants doivent toutefois être disposés à partager leurs expériences professionnelles et à participer activement aux exercices et mises en situation.

Contenu et Programme de la Formation "Management Stratégique, Leadership et Conduite de Changement"

MODULE 1 : FONDEMENTS DU MANAGEMENT ET ARTICULATION ENTRE MANAGEMENT STRATÉGIQUE ET OPÉRATIONNEL

1.1. Introduction au management

• Définition, concepts fondamentaux et évolution du management.
• Les finalités et les enjeux du management dans les organisations.
• Les principales fonctions du management : planifier, organiser, diriger et contrôler.
• Les composantes du management : objectifs, ressources, processus, équipes et résultats.
• Les rôles et responsabilités du manager.

1.2. Le management stratégique

• Définition, principes et finalités du management stratégique.
• Le management stratégique comme levier de compétitivité et de pérennité.
• L'analyse de l'environnement interne et externe de l'organisation.
• La définition des orientations stratégiques et des priorités.
• L'alignement entre vision, mission, objectifs et ressources.

1.3. Le management opérationnel

• Définition et missions du management opérationnel.
• La déclinaison des orientations stratégiques en plans d'action.
• L'organisation des activités et la répartition des responsabilités.
• La mobilisation et l'allocation des ressources.
• Le suivi des activités, le contrôle et la mesure des résultats.

1.4. Articulation entre management stratégique et management opérationnel

• Les différences et les complémentarités entre les deux niveaux de management.
• La traduction des objectifs stratégiques en objectifs opérationnels.
• La coordination entre direction générale, managers intermédiaires et équipes.
• La gestion des priorités et des arbitrages.
• Les mécanismes de remontée d'information et de reporting.
• Atelier pratique : Analyse d'une organisation et identification des écarts entre ses orientations stratégiques et ses pratiques opérationnelles.

 

MODULE 2 : MISSIONS, RESPONSABILITÉS ET COMPÉTENCES DU MANAGER

2.1. Les missions fondamentales du manager

• Fixer les objectifs et définir les priorités.
• Organiser le travail et répartir les tâches.
• Déléguer les responsabilités et responsabiliser les collaborateurs.
• Mobiliser les ressources humaines, matérielles et financières.
• Coordonner les activités et faciliter la coopération.
• Contrôler l'exécution des plans d'action et évaluer les résultats.

2.2. Mobilisation et motivation des collaborateurs

• Comprendre les besoins et les facteurs de motivation.
• Mobiliser les compétences individuelles et collectives.
• Reconnaître les contributions et valoriser les réussites.
• Développer l'engagement et le sentiment d'appartenance.
• Adapter les leviers de motivation aux profils et aux situations.
• Prévenir le désengagement et gérer les baisses de performance.

2.3. Encadrement et accompagnement des équipes

• Clarifier les attentes, les rôles et les responsabilités.
• Donner des instructions et fixer un cadre de travail.
• Accompagner les collaborateurs dans l'exécution de leurs missions.
• Recadrer les comportements et les pratiques inadaptés.
• Gérer les difficultés individuelles et les situations délicates.
• Favoriser l'autonomie, la responsabilisation et la progression professionnelle.

2.4. Évaluation des performances individuelles

• Distinguer évaluation des résultats, des compétences et des comportements professionnels.
• Définir des critères d'évaluation objectifs et mesurables.
• Préparer et conduire un entretien annuel d'évaluation.
• Formuler un feedback constructif et gérer les désaccords.
• Identifier les besoins en formation et en développement des compétences.
• Élaborer un plan individuel de progrès.

2.5. Qualités et compétences d'un manager performant

• Compétences techniques, relationnelles et organisationnelles.
• Communication managériale et écoute active.
• Prise de décision et résolution de problèmes.
• Gestion du temps, des priorités et des situations complexes.
• Intelligence émotionnelle et maîtrise de soi.
• Éthique, exemplarité et sens des responsabilités.
• Atelier pratique : Mise en situation de conduite d'un entretien d'évaluation et de recadrage managérial.

MODULE 3 : LEADERSHIP ET DÉVELOPPEMENT DE LA POSTURE MANAGÉRIALE

3.1. Introduction au leadership

• Définition et concepts fondamentaux du leadership.
• Différences entre autorité, pouvoir, influence et leadership.
• Les fondements de la légitimité du leader.
• Les principales théories et approches du leadership.
• Les caractéristiques des leaders efficaces.

3.2. Manager et leader : rôles et complémentarités

• Les différences entre manager et leader.
• Le management des processus et le leadership des personnes.
• L'autorité hiérarchique et l'influence personnelle.
• La capacité à donner du sens, mobiliser et inspirer.
• Les limites d'un management exclusivement fondé sur le contrôle.

3.3. Développer sa posture de leader

• Passer d'une logique de supervision à une logique d'influence.
• Construire une vision mobilisatrice et la partager.
• Développer la confiance et la crédibilité.
• Communiquer avec impact et fédérer autour d'objectifs communs.
• Prendre des décisions dans l'incertitude.
• Favoriser l'autonomie et la montée en compétences des collaborateurs.

3.4. Les qualités d'un leader efficace

• Vision stratégique et capacité d'anticipation.
• Intégrité, cohérence et exemplarité.
• Courage managérial et sens des responsabilités.
• Empathie, écoute et intelligence relationnelle.
• Résilience, adaptabilité et capacité à apprendre.
• Capacité à inspirer, fédérer et obtenir des résultats durables.
• Atelier pratique : Autoévaluation de son profil de leadership et élaboration d'un plan individuel de développement.

 

MODULE 4 : STYLES DE LEADERSHIP ET ADAPTATION AUX SITUATIONS MANAGÉRIALES

4.1. Comprendre les styles de leadership

• Les principaux modèles de leadership.
• L'influence du contexte, des objectifs et de la maturité des collaborateurs.
• Les avantages et les limites de chaque style.
• L'adaptation du style de leadership aux enjeux de performance.

4.2. Les principaux styles de leadership

• Le leadership directif : fixer le cadre, donner des instructions et contrôler l'exécution.
• Le leadership visionnaire : donner du sens et mobiliser autour d'une ambition commune.
• Le leadership affiliatif ou collaboratif : renforcer les relations et la cohésion.
• Le leadership participatif ou démocratique : associer les collaborateurs aux décisions.
• Le leadership coach : développer les compétences et l'autonomie.
• Le leadership chef de file, orienté vers l'exemplarité et les standards élevés de performance.

4.3. Choisir et combiner les styles de leadership

• Adapter son style au niveau d'autonomie et de compétence des collaborateurs.
• Distinguer les situations nécessitant décision rapide, consultation ou délégation.
• Équilibrer exigence de résultats et qualité des relations humaines.
• Éviter les excès du contrôle, de la permissivité et de la recherche permanente de consensus.
• Développer un leadership flexible et situationnel.
• Atelier pratique :
• Études de cas permettant de sélectionner le style de leadership approprié selon plusieurs situations professionnelles.

 

MODULE 5 : MANAGEMENT D'ÉQUIPE, COHÉSION ET PERFORMANCE COLLECTIVE

5.1. Comprendre le fonctionnement des équipes

• Différences entre groupe de travail, équipe et équipe performante.
• Les caractéristiques d'une équipe efficace.
• Les rôles, responsabilités et complémentarités des membres.
• La diversité des profils et la valorisation des compétences.
• Les conditions de réussite de la coopération.

5.2. Les étapes de développement d'une équipe

• La constitution : découverte mutuelle et clarification des objectifs.
• La confrontation : expression des divergences et gestion des tensions.
• La normalisation : définition des règles et consolidation de la cohésion.
• La production : coopération, autonomie et recherche de performance.
• La dissolution ou transition : bilan, capitalisation et clôture du travail collectif.

5.3. Agir efficacement au sein d'une équipe

• Clarifier les objectifs collectifs et les contributions individuelles.
• Définir les règles de fonctionnement et les modalités de coordination.
• Favoriser la communication et le partage d'informations.
• Développer la confiance, la solidarité et l'entraide.
• Prévenir et gérer les conflits interpersonnels.
• Renforcer la coopération entre services et fonctions.

5.4. Développer une culture de la performance collective

• Renforcer l'esprit d'équipe et le sentiment d'appartenance.
• Promouvoir une logique gagnant-gagnant.
• Adopter une démarche fondée sur le respect et la responsabilité.
• Développer la sécurité psychologique et le droit à l'apprentissage.
• Valoriser les résultats collectifs et les réussites individuelles.
• Encourager l'amélioration continue et le partage des bonnes pratiques.
• Atelier pratique : Simulation de résolution d'un conflit d'équipe et construction d'un plan de cohésion collective.

MODULE 6 : PILOTAGE DE LA PERFORMANCE, OBJECTIFS ET INDICATEURS

6.1. Comprendre les standards de la performance managériale

• Définition et dimensions de la performance individuelle, collective et organisationnelle.
• Efficacité, efficience, qualité et création de valeur.
• Alignement entre objectifs stratégiques, objectifs annuels et activités quotidiennes.
• Responsabilisation des équipes dans l'atteinte des résultats.

6.2. Définition et formulation des objectifs

• Les caractéristiques d'un objectif pertinent.
• La méthode SMART pour formuler des objectifs.
• La déclinaison des objectifs organisationnels en objectifs de service et individuels.
• La hiérarchisation des priorités et la fixation des échéances.
• La négociation et la validation des objectifs avec les collaborateurs.

6.3. Indicateurs de performance et mesure des résultats

• Définition et rôle des indicateurs clés de performance (KPI).
• Différence entre objectifs, indicateurs, cibles et résultats.
• Indicateurs de moyens, d'activité, de résultats et d'impact.
• Choix d'indicateurs pertinents, fiables et exploitables.
• Définition des valeurs de référence, des cibles et des seuils d'alerte.
• Analyse des écarts et identification des causes de sous-performance.

6.4. Conception et utilisation des outils de pilotage

• Construction d'un tableau de bord managérial.
• Présentation des résultats et visualisation des indicateurs.
• Mise en place d'un tableau de bord visuel.
• Organisation des réunions de suivi de la performance.
• Élaboration et suivi des plans d'action correctifs.
• Reporting, redevabilité et communication des résultats.
• Atelier pratique : Élaboration d'objectifs SMART, sélection d'indicateurs et conception d'un tableau de bord de performance adapté à un service ou à une équipe.

MODULE 7 : PLANIFICATION STRATÉGIQUE, VISION ET DÉCLINAISON DES ORIENTATIONS

7.1. Fondements de la planification stratégique

• Définition, finalités et principes de la planification stratégique.
• Différence entre mission, vision, valeurs, orientations et objectifs.
• Les étapes du processus de planification stratégique.
• Les parties prenantes et leur influence sur les orientations.
• Les conditions d'une planification stratégique efficace.

7.2. Analyse de la situation et diagnostic stratégique

• Analyse de l'environnement interne et externe.
• Identification des forces, faiblesses, opportunités et menaces : analyse SWOT.
• Analyse des parties prenantes et de leurs attentes.
• Identification des enjeux prioritaires et des facteurs clés de succès.
• Diagnostic des capacités organisationnelles et des ressources disponibles.

7.3. Définition et formulation de la vision stratégique

• Les caractéristiques d'une vision claire, ambitieuse et mobilisatrice.
• L'articulation entre mission, vision et valeurs.
• La construction d'une vision à moyen et long terme.
• L'association des parties prenantes à la définition de la vision.
• La communication et le partage de la vision.
• Étude de cas : Rédaction d'une vision stratégique adaptée à une organisation.

7.4. Fixation des objectifs stratégiques

• Traduction de la vision en objectifs stratégiques.
• Hiérarchisation des priorités et définition des résultats attendus.
• Formulation d'objectifs SMART.
• Définition des cibles, échéances et responsabilités.
• Alignement des objectifs stratégiques avec les ressources disponibles.
• Activité pratique : Élaboration d'une matrice d'objectifs stratégiques.

7.5. Élaboration des stratégies et des plans d'action

• Identification des options stratégiques.
• Évaluation des alternatives et arbitrage entre les priorités.
• Définition des axes stratégiques et des initiatives prioritaires.
• Traduction des stratégies en plans d'action opérationnels.
• Affectation des ressources, des budgets et des responsabilités.
• Définition du calendrier de mise en Å“uvre.
• Activité pratique : Construction d'un plan d'action stratégique.

7.6. Mise en œuvre de la stratégie et gestion des risques

• Gouvernance de la mise en Å“uvre stratégique.
• Coordination des acteurs et mobilisation des ressources.
• Identification, analyse et hiérarchisation des risques.
• Définition des mesures de prévention et de maîtrise des risques.
• Élaboration de plans de contingence.
• Anticipation des obstacles et gestion des interdépendances.
• Étude de cas : Identification des risques liés à un projet stratégique et définition des mesures de maîtrise.

7.7. Suivi, évaluation et ajustement de la stratégie

• Définition du dispositif de suivi et d'évaluation.
• Choix des indicateurs de réalisation, de résultat et d'impact.
• Organisation des revues stratégiques périodiques.
• Analyse des écarts entre prévisions et réalisations.
• Capitalisation des enseignements et retour d'expérience.
• Révision des objectifs, des priorités et des plans d'action en fonction des résultats et de l'évolution de l'environnement.
• Étude de cas : Élaboration d'un dispositif de suivi-évaluation d'un plan stratégique.

MODULE 8 : CONDUITE DU CHANGEMENT ET GESTION DES RÉSISTANCES

8.1. Comprendre le changement organisationnel

• Définition et enjeux de la conduite du changement.
• Les différentes formes de changement : organisationnel, technologique, culturel, structurel et managérial.
• Les facteurs internes et externes qui déclenchent le changement.
• Les objectifs et les bénéfices attendus d'une transformation.
• Les impacts du changement sur les processus, les métiers et les collaborateurs.

8.2. Comprendre les réactions humaines face au changement

• Les dimensions émotionnelles, cognitives et comportementales du changement.
• La courbe de transition et les réactions possibles face à la perte de repères.
• Les peurs, les incertitudes et les préoccupations des collaborateurs.
• Les facteurs individuels et collectifs de résistance.
• Les limites d'une interprétation systématique des résistances comme un refus du changement.

8.3. Identifier et gérer les résistances au changement

• Diagnostic des résistances individuelles et organisationnelles.
• Écoute des préoccupations et identification des causes profondes.
• Communication transparente sur les raisons et les conséquences du changement.
• Implication des collaborateurs dans la recherche de solutions.
• Traitement des objections et gestion des conflits.
• Mobilisation des relais internes et des parties prenantes influentes.

8.4. Rôle du manager dans la transformation

• Le manager comme relais de la vision et acteur de proximité.
• Donner du sens et expliquer les objectifs de la transformation.
• Créer les conditions de l'adhésion et de la confiance.
• Gérer les incertitudes et maintenir l'engagement.
• Accompagner les collaborateurs dans l'acquisition de nouvelles pratiques.
• Mesurer les progrès et valoriser les réussites.
• Étude de cas : Analyse d'une situation de changement organisationnel et élaboration d'une stratégie de gestion des résistances.

MODULE 9 : MÉTHODOLOGIE DE CONDUITE DU CHANGEMENT EN SEPT ÉTAPES

9.1. Étape 1 : Définition des objectifs et de la vision du changement

• Clarification du problème à résoudre et des résultats attendus.
• Définition du périmètre, des objectifs et des critères de réussite.
• Identification des bénéfices attendus.
• Formalisation de la vision cible.

9.2. Étape 2 : Audit et diagnostic de l'existant

• Analyse de la situation de départ.
• Identification des écarts entre l'existant et la situation cible.
• Cartographie des parties prenantes et des impacts.
• Évaluation du niveau de préparation au changement.
• Identification des risques et des principaux obstacles.

9.3. Étape 3 : Élaboration et déploiement de la communication interne

• Construction du plan de communication du changement.
• Identification des messages clés et des publics cibles.
• Choix des canaux et des moments de communication.
• Organisation de la communication descendante, ascendante et transversale.
• Gestion des questions, des préoccupations et des rumeurs.

9.4. Étape 4 : Formation et développement des compétences

• Analyse des besoins en compétences.
• Identification des écarts entre les compétences actuelles et les compétences requises.
• Élaboration du plan de formation.
• Organisation des formations et des mises en situation.
• Évaluation des acquis et de leur transfert en situation de travail.

9.5. Étape 5 : Accompagnement individuel et collectif

• Coaching managérial et accompagnement de proximité.
• Soutien aux collaborateurs les plus affectés par le changement.
• Mise en place de dispositifs d'écoute et de feedback.
• Mobilisation des managers et des relais du changement.
• Renforcement de la confiance et de l'engagement.

9.6. Étape 6 : Organisation d'ateliers participatifs et de workshops

• Conception d'ateliers de co-construction.
• Association des équipes à la définition des nouvelles pratiques.
• Animation de groupes de travail et de résolution de problèmes.
• Expérimentation de nouvelles méthodes et de nouveaux processus.
• Capitalisation des propositions et formalisation des décisions.

9.7. Étape 7 : Suivi, évaluation et consolidation du changement

• Définition des indicateurs d'adoption et de performance.
• Suivi des actions et mesure des résultats.
• Évaluation des écarts et mise en Å“uvre des ajustements.
• Valorisation des réussites et reconnaissance des contributions.
• Ancrage des nouvelles pratiques dans les processus et la culture organisationnelle.
• Capitalisation des enseignements pour les transformations futures.

9.8. Facteurs clés de succès de la conduite du changement

• Engagement visible de la direction.
• Cohérence entre discours, décisions et comportements managériaux.
• Communication régulière, transparente et adaptée.
• Participation active des collaborateurs.
• Disponibilité des ressources et des compétences nécessaires.
• Prise en compte des résistances et des contraintes opérationnelles.
• Suivi rigoureux des résultats et ajustement continu.

9.9. Motivation et engagement dans un contexte de transformation

• Comprendre les leviers de motivation en période de changement.
• Reconnaissance, autonomie et responsabilisation.
• Mobilisation autour d'objectifs partagés.
• Prévention du désengagement et de la fatigue liée au changement.
• Renforcement de la confiance et de la cohésion.
• Célébration des progrès et des résultats obtenus.

Atelier de synthèse : Élaboration d'un plan de conduite du changement intégrant le diagnostic, les objectifs, les parties prenantes, la communication, la formation, l'accompagnement, les indicateurs de suivi et les actions correctives.

APPROCHE ET METHODE PEDAGOGIQUE

La formation adopte une approche interactive, participative et orientée vers les compétences, privilégiant l'application des concepts aux situations professionnelles rencontrées par les participants. Les méthodes pédagogiques comprennent :

• Des exposés interactifs pour présenter les concepts et les méthodes.
• Des études de cas inspirées de situations réelles d'entreprise, d'administration et d'ONG.
• Des ateliers de conception d'outils managériaux.
• Des simulations de décisions stratégiques et de situations managériales.
• Des jeux de rôle portant sur la communication, la négociation et la gestion des résistances.
• Des ateliers de diagnostic et de résolution de problèmes.
• L'élaboration de plans d'action directement applicables en milieu professionnel.
• La construction progressive d'outils directement transposables dans le contexte professionnel.

Les cas pratiques pourront être adaptés au secteur d'activité, aux responsabilités des participants et aux problématiques spécifiques de l'organisation bénéficiaire.

Dispositif de suivi Post-Formation | Management Stratégique, Leadership et Conduite de Changement

Dans une démarche d'ancrage des compétences et de renforcement de l'impact pédagogique, CHARTERED MANAGERS met en place un Suivi Post-Formation (SPF) structuré sur une période de trois (03) mois à l'issue de la formation.

Bien que chaque module soit animé par des spécialistes et s'appuie sur une approche pédagogique axée sur le développement des compétences, il est reconnu que certains participants peuvent rencontrer, dans la mise en oeuvre pratique, des difficultés ou des zones d'ombre sur certains aspects abordés pendant la formation.

Afin de garantir une appropriation effective et opérationnelle des compétences, chaque participant bénéficie d'un accompagnement assuré par des encadreurs désignés par CHARTERED MANAGERS . Ce dispositif permet aux participants d'exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des acquis et de bénéficier de réponses concrètes, ciblées et adaptées à leurs contextes professionnels respectifs, et renforcer l'impact opérationnel de la formation.

Ce Suivi Post-Formation incarne l'engagement de CHARTERED MANAGERS en faveur d'une formation utile, durable et centrée sur les résultats

Des résultats concrets obtenus par de vrais professionnels :

Des milliers de professionnels ont transformé leur carrière grâce à nos programmes de formation. À votre tour maintenant.

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« Désormais, je serai plus efficace dans la préparation, l'organisation et la tenue des assemblées, avec la communication qui va avec. J'espère que les prochaines formations que j'aurai à suivre dans votre cabinet auront le même niveau de technicité (Expertise, maitrise du sujet par les intervenants) »

Mme Roseline Franche V. [LinkedIn] - LEGAL, CLAIMS & UAC Manager,

MSC – Mediterranean Shipping Company SA

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Mme OBOUTI Osmella
Chef de Service Organisations et Développement des Carrières
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme NCHAMA ABESO NZANG Elvira Matilde
Directrice RH
Gepetrol Seguros,Guinée Equatoriale

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M. BARKATALLAH MAHAMAT BARKATALLAH
Manager RH
Groupe Commercial Bank, Tchad

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Mme ETOUMBI OKOME epse KOUMBA Sandra
Chef de Service Recrutement
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme MANGOMO NEE FOUAKA NGOUNDOU Emilie
Cadre Capital Humain Régions
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme KONGO BOBENGANY OYANE S
Chef de service MCH électricité. Société d’Energie
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme TSANGUE D Larissa
Directrice d'Exploitation
VETO PRESTATIONS SAS, Cameroun

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Mme Hilaria MEDJA MICHA MANGE
Responsable RH, Région Continentale
Gepetrol Seguros, Guinée Equatoriale

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M.Gilles PENDI
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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M.S. ABAGHE
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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M. Arsène BOUENGUELE
Commissariat National aux Comptes, Congo

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M. Serge M. KOMBOU
Inspecteur des Services (Auditeur & Contrôleur de gestion)
Zenithe Insurance

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M. Armand Martial D. T.
Auditeur Interne
Afriland First Bank

"Cette formation est venue à point nommé et a répondu amplement à mes attentes...."

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M. Nicolas SONFACK.
Directeur Administratif et Financier
NMI Education

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M. Ngoubeyo
Responsable Juridique et Contentieux
Cami Toyota et Groupe CFAO

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M. Mahamat SAMBA.
Directeur des Affaires Juridiques et de la Conformité
Banque Commerciale du Chari (Tchad)

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M. Pierre ONDOA
Directeur Administratif et Financier
Groupe Boluda

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Mme Ange MAMBUKU
Executive Secretary
Equity BCDC - R.D.C

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M. Amadou Roua Attaher
Juriste / Division Législation & Accords Aériens
Autorité de l'Aviation Civile - Niger

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M. Amadou Garba
Juriste / Division Législation & Accords Aériens
Autorité de l'Aviation Civile - Niger

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M. Armel
NFC Bank

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Mme Jacques. D. MOUDIO
Responsable Juridique
ACAM Vie

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M. Carlos TIAKO
NFC Bank

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M.Stanley NEBA
Legal Officer
NFC Bank

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M. Guilair DAZE
Chef Comptable
Groupement Interpatronal du Cameroun

"Nous avons eu à suivre plusieurs formations du genre, mais celle-ci est une reférence..."

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M. Martial TCHEUMANI
Responsable Financier
ITG STORE

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M. Raphaël TAKOUGOUM
Chef Comptable
Machibel SARL

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M. Aristides M
Comptable
Hilton Hôtel

"Par rapport aux autres formations concurrentes, celle-ci est plus complète, plus actualisée...."

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M. André FODA
Conseil Fiscal
Machibel SARL

Machibel SARL

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Mme Justine TAWOFING
Responsable de l'Audit Interne
ENEM

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Mme Anne WAPONGWA
Chef Comptable
ENEM

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