Contexte et Justification de la formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"
Les administrations publiques et entreprises d'Afrique subsaharienne 茅voluent aujourd'hui dans un environnement marqu茅 par une triple transition majeure :
- transition d茅mographique (jeunesse de la population, pression sur l'emploi et les comp茅tences)
- transition technologique (digitalisation, automatisation, intelligence artificielle)
- transition institutionnelle et organisationnelle (exigences accrues de gouvernance, de transparence et de performance).
Dans ce contexte, les mod猫les traditionnels de gestion des ressources humaines montrent leurs limites. Les organisations doivent d茅sormais adopter une approche plus strat茅gique, agile, digitalis茅e et 茅thique de la fonction RH.
Cette transformation implique :
- la modernisation des processus RH
- la digitalisation des outils de gestion
- l'optimisation des co没ts et des d茅lais
- l'am茅lioration de l'exp茅rience collaborateur
- le renforcement de la gouvernance et de la conformit茅.
Le pr茅sent s茅minaire GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES apporte des solutions concr猫tes, op茅rationnelles et adapt茅es au contexte africain pour permettre aux organisations de transformer leur fonction RH en un v茅ritable levier de performance durable 脿 l'horizon 2030
Pourquoi vous devez participer 脿 la formation 'Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030'
Dans un contexte de transformations rapides 鈥 digitalisation, 茅volution des modes de travail, pression accrue sur la performance et n茅cessit茅 d'une meilleure gouvernance 鈥 les organisations africaines doivent imp茅rativement repenser leur gestion des ressources humaines.
La fonction RH ne peut plus se limiter 脿 un r么le administratif. Elle doit d茅sormais devenir un levier strat茅gique de cr茅ation de valeur , capable d'accompagner les transformations organisationnelles, d'anticiper les comp茅tences de demain et de piloter la performance.
Participer 脿 cette formation vous permettra de :
- Passer d'une gestion administrative 脿 une gestion strat茅gique des ressources humaines
- Anticiper les mutations du march茅 du travail 脿 l'horizon 2030
- Renforcer la performance et la comp茅titivit茅 de votre organisation
- Int茅grer des pratiques innovantes et adapt茅es au contexte africain
- Acqu茅rir des outils concrets imm茅diatement applicables
Objectifs de la Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"
Objectif g茅n茅ral
Permettre aux participants de ma卯triser les approches modernes de gestion strat茅gique des ressources humaines et de concevoir et de mettre en 艙uvre une strat茅gie RH moderne, agile, digitalis茅e et 茅thique, capable d'am茅liorer la performance organisationnelle et de valoriser le capital humain.
Objectifs sp茅cifiques
脌 l'issue de la formation, les participants seront capables de :
- Analyser les enjeux strat茅giques de la fonction RH dans leur organisation
- Elaborer une strat茅gie RH align茅e sur la vision et les objectifs de l'organisation
- Int茅grer l'agilit茅 et l'innovation dans les pratiques RH
- Digitaliser les ressources humaines
- Automatiser les t芒ches administratives (SIRH, chatbots RH)
- D茅mat茅rialiser les processus et workflows RH
- Exploiter la data RH pour anticiper les besoins en comp茅tences.
- Optimiser l'efficience RH
- R茅duire les d茅lais de traitement des processus RH
- Diminuer les co没ts de gestion des ressources humaines
- Mettre en place une GPEC strat茅gique
- Utiliser des outils digitaux accessibles et 脿 faible co没t.
- Am茅liorer l'exp茅rience collaborateur
- Mettre en place des portails RH en libre-service
- Renforcer la qualit茅 de vie au travail (QVT)
- Concevoir des parcours de formation align茅s avec les enjeux digitaux et climatiques
- Garantir une gouvernance 茅thique et conforme
- Mettre en place des dispositifs de contr么le et d'audit RH
- D茅ployer des plateformes de signalement
- Former les managers aux enjeux de conformit茅 et d'茅thique.
- Mettre en place les outils de pilotage de la performance RH
- Concevoir des tableaux de bord RH bas茅s sur la data
- Suivre des indicateurs cl茅s (KPI) tels que :
- Turnover
- Co没t de recrutement
- Satisfaction des collaborateurs
- Am茅liorer la prise de d茅cision strat茅gique.
- Accompagner les transformations organisationnelles et la conduite du changement.
R茅sultats attendus pour votre organisation
脌 l'issue de la formation, les organisations b茅n茅ficieront de :
- Une fonction RH plus strat茅gique et orient茅e r茅sultats
- Une meilleure ad茅quation entre les ressources humaines et les objectifs de l'organisation
- Une am茅lioration de la gestion des talents et de la r茅tention des comp茅tences cl茅s
- Une optimisation de la performance organisationnelle
- Une capacit茅 accrue 脿 anticiper les 茅volutions du march茅 et des m茅tiers
- Une modernisation des pratiques RH gr芒ce 脿 la digitalisation
- Une meilleure gestion du changement et des transformations organisationnelles
- Un renforcement de la comp茅titivit茅 et de la durabilit茅 de l'organisation.
Public Cible de la Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"
- Responsables et directeurs des ressources humaines (secteurs public et privé, ONG).
- Cadres supérieurs des administrations publiques.
- Consultants en RH et transformation organisationnelle.
- Consultants en gestion des talents et du changement.
- Dirigeants d'entreprises africaines souhaitant moderniser leur approche RH.
- Acteurs de projets publics-privés.
- Responsables de la gestion des carri猫res
- Responsables formation
- Dirigeants d'entreprises
- Chefs de projets transformation RH.
- Acteurs de projets publics-priv茅s.
- Professionnels en reconversion
Contenu et Programme de la Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"
N.B. c e contenu peut 锚tre ajust茅 pour r茅pondre 脿 vos besoins (ex : digitalisation, conformit茅, gestion des talents).
PARTIE 1 - DIAGNOSTIC RH & POSITIONNEMENT STRAT脡GIQUE
MODILE 1 - ENJEUX ET TRANSFORMATION DE LA FONCTION RH : CONTEXTE & BENCHMARKS SECTORIELS AFRICAINS
- Evolution des mod猫les RH - Tendances et donn茅es 2024鈥2026
- Transition num茅rique
- Guerre tes talents
- Mont茅e de la r猫glementation
- F茅minisation des RH
- Gestion multig茅n茅rationnelle
- Bien-锚tre & QVT
- D茅fis sp茅cifiques aux organisations africaines
- ANALYSE SWOT PAR ORGANISATION Forces 路 Faiblesses 路 Opportunit茅s 路 Menaces
- RH strat茅gique et performance organisationnelle.
MODULE 2- LA DRH PARTENAIRE STRAT脡GIQUE Mod猫le Dave Ulrich
- LES 4 ROLES DE LA DRH 鈥 Mod猫le Ulrich
- EXPERT ADMINISTRATIF : Paie 路 Contrats 路 Cong茅s D茅clarations 路 Conformit茅
- CHAMPION DES EMPLOY脡S : 脡coute 路 Bien-锚tre Gestion conflits 路 Satisfaction
- AGENT DE CHANGEMENT : GPEC 路 Digitalisation Restructurations 路 Projets
- PARTENAIRE STRAT脡GIQUE : Planification RH 路 KPIs CODIR 路 Succession 路 RO
- PASSAGE DU RH ADMINISTRATIF AU RH STRATEGIQUE 鈥4 NIVEAUX
- Niveau 1 : Administratif
- Niveau 2 : Op茅rationnel
- Niveau 3 : Tactique
- Niveau 4 : Strat茅gique
- 5 SIGNAUX QUE VOTRE DRH EST DEVENU STRATEGIQUE
MODULE 3 - FORMULER SON D脡FI RH, ELABORER SA STRATEGIE RH & CONSTRUIRE SON PLAN D'ACTION M茅thode des 5 questions 路 Matrice Impact/Faisabilit茅 路 Plan SMART
- Alignement strat茅gie RH / strat茅gie organisationnelle
- FORMULER SON D脡FI RH #1 鈥擠u sympt么me 脿 la cause racine
- MATRICE IMPACT / FAISABILIT脡 鈥擯rioriser ses actions RH
- Priorit茅 1 : Agir maintenant
- Priorit茅 2 : Planifier & convaincre
- Priorit茅 3 : D茅l茅guer
- Diff茅rer : Eviter pour l'instant
PARTIE 2 : GPEC OP脡RATIONNELLE & GESTION DES TALENTS鈥 Anticiper avant de subir
MODULE 4 - GPEC & R脡F脡RENTIELS DE COMP脡TENCES
- Qu'est-ce que la GPEC ? 鈥 D茅finition, enjeux et pourquoi c'est indispensable
- La d茅marche GPEC en 5 茅tapes 鈥擠u diagnostic au pilotage
- Les 4 leviers d'action de la GPEC 鈥擟hoisir la bonne combinaison
- Formation interne
- Mobilit茅 interne
- Recrutement externe
- Externalisation
- L'茅chelle de ma卯trise 脿 4 niveaux 鈥擲tandardiser l'茅valuation
- EXERCICE 2.1 鈥擟onstruire votre mini-r茅f茅rentiel (30 min, individuel puis bin么me)
MODULE 5 - POSTES CRITIQUES & GRILLE DE SCORING Identifier 路 Prioriser 路 Argumenter devant le CODIR
- Postes critiques 鈥擠茅finition & Grille de scoring pond茅r茅e
- Cas pratique 鈥 Exercice 2.1 : Vos postes 脿 risque
MODULE 6 - RECRUTEMENT STRUCTUR脡 & MARQUE EMPLOYEUR
I - LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT STRUCTUR脡 鈥7 茅tapes
- 1 D茅finir le besoin
- 2 Choisir les canaux
- 3 Pr茅s茅lectionner
- 4 Conduire les entretiens
- 5 脡valuer objectivement
- 6 D茅cider & offrir
- 7 Int茅grer (onboarding)
II - M脡THODE STAR & 5 BIAIS 鈥 脡valuer par les faits, d茅cider sans le cerveau limbique
III - QUESTIONS STAR CL脡S 鈥6 th猫mes, 1 question phare par th猫me
- Gestion de la pression
- Leadership & encadrement
- Gestion du changement
- Gestion des conflits
- Pilotage par les donn茅es
- 脡thique & conformit茅
IV- LA PROPOSITION DE VALEUR EMPLOYEUR (PVE) 鈥擯ourquoi les talents vous choisissent
- R茅mun茅ration
- Opportunit茅s de carri猫re
- Organisation & culture
- Environnement & conditions
- Sens & impact
V - CONSTRUIRE SA MARQUE EMPLOYEUR 鈥 8 actions concr猫tes
MODULE 7: HAUTS POTENTIELS & PLANS DE SUCCESSION
I - IDENTIFIER LES HAUTS POTENTIELS 鈥擠茅finition & 4 dimensions d'茅valuation
- Performance actuelle
- Capacit茅 d'apprentissage
- Leadership informel
- Ambition et engagement
II 鈥 LA MATRICE 9 BOX
- 9-BOX 鈥擯erformance 脳Potentiel : outil de dialogue manag茅rial
- Enigme
- Sous-performant
- Probl猫me
- Potentiel 脿 d茅velopper
- Pilier fiable
- Sp茅cialiste
- Etoile montante
- Haute performance
- Expert solide
- 9-BOX 鈥5 erreurs qui la rendent inefficace
- Exercice 2.4 (30 min)
III - PLAN DE SUCCESSION - 5 ETAPES & LEVIER CLE : L'ENTRETIEN ANNUEL
- 5 茅tapes cl茅s :
- Cartographie des postes critiques
- Identification des successeurs
- 脡valuation des 茅carts de comp茅tences
- Construction du plan de d茅veloppement
- Suivi et ajustement annuel
- IV - L'entretien annuel = Moteur GPEC
- Pr茅paration
- Bilan de l'ann茅e
- D茅veloppement
- Ambitions & mobilit茅
- Exercice 2.5 鈥擵otre plan de succession (25 min, individuel)
V - GPEC APPLIQU脡E 鈥擜ction prioritaire pour votre organisation
- Levier GPEC
- Action concr猫te
- D茅lai
- KPI de succ猫s
PARTIE III - DIGITALISATION RH & PERFORMANCE PAR LES DONNEES
MODULE 8- SIRH & DIGITALISATION DES PROCESSUS RH : Automatiser les t芒ches sans valeur ajout茅e - pour r茅investir dans l'humain
- QU'EST-CE QU'UN SIRH ? 鈥擠茅finition & Enjeux sp茅cifiques 脿 l'Afrique
- PANORAMA DES SIRH 鈥擠u global au local adapt茅 脿 l'Afrique
- GRILLE DE S脡LECTION D'UN SIRH 鈥7 crit猫res pond茅r茅s
- PROCESSUS RH 脌 DIGITALISER EN PRIORIT脡 鈥擥ains r茅els estim茅s
- FEUILLE DE ROUTE SIRH 鈥擫es 6 phases de mise en 艙uvre
- EXERCICES 3.1 & 3.2 鈥斆塿aluer votre SIRH actuel & Feuille de route 18 mois
MODULE 9- KPIs RH & TABLEAUX DE BORD STRAT脡GIQUES : Mesurer pour d茅cider 鈥 pas pour remplir des archives
- LES KPIs RH 鈥 D茅finition & Principes fondamentaux
- LES 12 KPIs FONDAMENTAUX 鈥擣ormules, benchmarks et interpr茅tations
- Taux de turnover global
- Turnover volontaire
- D茅lai moyen recrutement
- Co没t par recrutement
- Taux d'absent茅isme
- R茅alisation plan formation
- Score eNPS
- Taux promotion interne
- ROI formation
- KPIs AVANC脡S & ARCHITECTURE DU TABLEAU DE BORD
- KPIs avanc茅s 鈥擯our une DRH de niveau 3 ou 4 (mod猫le Ulrich)
- D茅lai de mont茅e en comp茅tence
- Recrutements internes
- Score satisfaction manag茅riale RH
- Architecture du tableau de bord 鈥4 blocs logiques
- Ressources
- Mouvements
- Performance
- Climat
- LE SYST脠ME RAG 鈥擳ransformer un KPI en d茅cision
- LA BOUCLE D'AM脡LIORATION RH 鈥擠e l'indicateur 脿 la d茅cision
- 鈫扥bserver
- 鈫 Analyser
- 鈫 D茅cider
- 鈫 Agir
- 鈫 Mesurer
- Cas Pratique 鈥 Boucle d'am茅lioration
- Cas pratique - ANALYSE DE DONN脡ES RH
- VISUALISER SES KPIs AU CODIR 鈥擣ormats percutants & Checklist de pr茅paration
- EXERCICE 3.4 鈥擝oucle d'am茅lioration sur votre KPI le plus d茅grad茅 (25 min)
MODULE 10- PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE & IA EN RH
I - PILOTER LA MASSE SALARIALE 鈥擠茅finition & 6 leviers strat茅giques
- Structure des postes
- Gestion des effectifs
- Avantages en nature
- Absent茅isme
II - MASSE SALARIALE PAR SECTEUR & Outil num茅rique 鈥擜nalyse de donn茅es RH massives
III - L'IA EN RH 鈥擟e qu'elle fait, ce qu'elle ne fait pas
PARTIE IV - LEADERSHIP RH & QUALIT脡 DE VIE AU TRAVAIL
MODULE 11: LEADERSHIP EN CONTEXTE AFRICAIN Leadership situationnel 路 Management multig茅n茅rationnel 路 Argumentation strat茅gique
I - LE LEADERSHIP SITUATIONNEL adapter son style de management au niveau de d茅veloppement du collaborateur sur une t芒che donn茅e
II - LES 4 STYLES DE LEADERSHIP
III 鈥 4 PI脠GES DU LEADERSHIP DANS LE CONTEXTE AFRICAIN 鈥擠iagnostic et correction
- Style directif permanent
- Confusion Ob茅issance/adh茅sion
- Paternalisme bienveillant
- Leadership de crise permanent
- EXERCICE 4.1 鈥擠iagnostiquer le niveau de d茅veloppement de vos collaborateurs (25 min)
IV - MANAGEMENT MULTIG脡N脡RATIONNEL 鈥擷, Y, Z : comprendre pour manager
- D脡FENDRE SA PRIORIT脡 RH AU CODIR 鈥擳raduction business
- Exercice 4.2
MODULE 12 - 脡THIQUE RH & GOUVERNANCE CONFORME
I - CADRE L脡GAL APPLICABLE
II - 6 PRINCIPES 脡THIQUES OP脡RATIONNELS
- 脡quit茅
- Transparence
- Confidentialit茅 Prot茅ger les donn茅es personnelles
- Non-discrimination
- Proportionnalit茅
- Loyaut茅
III - DILEMMES 脡THIQUES 鈥4 cas 脿 analyser en groupe
IV - CONFORMIT脡 L脡GALE 鈥擟hecklist par organisation
MODULE 13 - QVT & PR脡VENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
I- QVT & RPS 鈥擠茅finitions fondamentales & 6 familles (Mod猫le Gollac)
II - SIGNAUX D'ALERTE PR脡COCE 鈥擠茅tecter avant la crise
III - PLAN DE PR脡VENTION RPS
- 3 niveaux
- Pr茅vention primaire : agir sur les causes 鈥攍e plus efficace
- Pr茅vention secondaire : renforcer les ressources des personnes
- Pr茅vention tertiaire : traiter les situations d茅grad茅es
- QVT 鈥6 dimensions 脿 茅valuer
- Contenu & sens du travail
- Organisation du travail
- Relations au travail
- Environnement de travail
- D茅veloppement professionnel
- 脡quilibre vie pro / vie perso
IV - MESURER LE BIEN-脢TRE 鈥擫'enqu锚te eNPS et les indicateurs de climat
MODULE 14- N脡GOCIATIONS DIFFICILES & GESTION DE CRISE
I - LA M脡THODE DESC 鈥擟onduire une conversation difficile
II - PR脡PARER UNE N脡GOCIATION DIFFICILE 鈥 6 questions & Jeux de r么le DESC (45 min)
III - PROTOCOLE DE GESTION DE CRISE RH 鈥6 茅tapes
Cas pratique : Gr猫ve Spontan茅e
PARTIE V : 脡LABORATION D'UN PLAN D'ACTION RH
- Diagnostic RH
- D茅finition des priorit茅s
- Plan de transformation RH
- Feuille de route op茅rationnelle.
Voir les dates et s'inscrire
Recevoir un devis
Télécharger la brochure
Avez-vous des questions ?
Nous serions ravis d鈥櫭ヽhanger avec vous. Contactez notre 茅quipe par t茅l茅phone ou par 茅crit, et nous vous r茅pondrons dans les plus brefs d茅lais.
Appelez-nous
Ecrivez-nous
S'informer par WhatsApp
Méthode Pédagogique - Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"
APPROCHE ANDRAGOGIQUE:
- Apports et exposés des concepts théoriques, assortis d' analyse des situations concrètes par l'étude des cas pratiques réels d'entreprises pour illustrer les exposés afin de permettre aux participants se s'approprier progressivement les outils et méthodes. Nos consultants feront ainsi partager des exemples tirés de leur vécu professionnel et lors de missions de conseil.
- Jeux de rôle, 芦 business game 禄, mises en situation.
- Elaboration des schémas qui servent de repères pour l'application pratique des concepts
- Notre pédagogie favorise le partage des meilleures pratiques sur les expériences des participants lors d'échanges interactifs et débats
- Chaque participant est encouragé à partager les problématiques de son organisation liée au thème de la formation afin de bénéficier des conseils du consultant-formateur.,
- Etudes cas réalisés en groupe
- Questions/réponses
MOYENS PEDAGOGIQUES :
- Projection de diapositives powerpoint / Utilisation de tableau à feuilles mobiles
- Nos salles de formation sont climatisées et équipées de vidéo projecteur
- Nous disposons des salles équipées d'ordinateurs, outils et logiciels pour les cas pratiques, mais pensez à toujours apporter votre ordinateur portable pour mieux travailler sur vos propres projets.
- Accès à internet gratuit en WI-FI dans tous nos locaux
- Application de visioconférence zoom pour la formation en télé-présentiel formation en ligne.
- Plateforme LearnyWay pour la formation en Digital-Learning
- Support de formation et tout le matériel d'appui à la formation transmis par courriel avant la formation et en support physique pour les formations en présentiel
Dispositif d'évaluation | Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030
1) Avant la formation : évaluation initiale
Pour vous assurer de profiter au maximum de cette formation, une évaluation initiale pour établir exactement les besoins. Les formulaires remplis seront analysés par le formateur expert. En conséquence, nous nous assurons que la formation soit livrée à un niveau approprié et que les questions pertinentes seront traitées. Elle nous permet également d'élaborer les exercices pratiques en tenant compte des spécifiés de l'activité professionnelle de chaque stagiaire (Pour cela veuillez-confirmer votre participation au moins 10 jours avant le début de la session).
2) Pendant la formation : évaluation en continu et validation de la compréhension en temps réel
Lors de la formation, les stagiaires sont soumis à des mises en situation, des exercices pratiques, des échanges sur leurs pratiques professionnelles dans une pédagogie active et participative permettant un contrôle continu de leur progression et du développement de leurs connaissances et de leurs compétences au regard des objectifs visés.
3) A la fin de la formation : évaluation A CHAUD des connaissances acquises et de la satisfaction
Evaluation des acquis : Le QCM est à nouveau réalisé par chaque stagiaire, par les différences constatées, il permet d'évaluer les connaissances globales acquises et aussi de valider la progression.
Evaluation de la satisfaction : Afin de mesurer l'indice de satisfaction des participants sur l'atteinte des objectifs, la qualité de l'animation et la satisfaction globale de la prestation, un questionnaire de satisfaction est remis à chaque participant.
Il est complété par un tour de table pour apporter des compléments et de confronter les points de vue.
4) 2-3 mois après la formation : évaluation à posteriori
Afin de de mesurer l'impact de la formation sur les situations professionnelles du participant et ce qu'il a réellement retiré de cette formation, nous réalisons une enquête centrée 3 mois après la formation sur l'utilisation des connaissances et compétences acquises et leur transposition dans l'univers professionnel
Dispositif de suivi Post-Formation | Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030
Dans une démarche d'ancrage des compétences et de renforcement de l'impact pédagogique, CHARTERED MANAGERS met en place un Suivi Post-Formation (SPF) structuré sur une période de trois (03) mois à l'issue de la formation.
Bien que chaque module soit animé par des spécialistes et s'appuie sur une approche pédagogique axée sur le développement des compétences, il est reconnu que certains participants peuvent rencontrer, dans la mise en oeuvre pratique, des difficultés ou des zones d'ombre sur certains aspects abordés pendant la formation.
Afin de garantir une appropriation effective et opérationnelle des compétences, chaque participant bénéficie d'un accompagnement assuré par des encadreurs désignés par CHARTERED MANAGERS . Ce dispositif permet aux participants d'exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des acquis et de bénéficier de réponses concrètes, ciblées et adaptées à leurs contextes professionnels respectifs, et renforcer l'impact opérationnel de la formation.
Ce Suivi Post-Formation incarne l'engagement de CHARTERED MANAGERS en faveur d'une formation utile, durable et centrée sur les résultats
Des r茅sultats concrets obtenus par de vrais professionnels :
Des milliers de professionnels ont transform茅 leur carri猫re gr芒ce 脿 nos programmes de formation. 脌 votre tour maintenant.
Mme OBOUTI Osmella
Chef de Service Organisations et D茅veloppement des Carri猫res
Soci茅t茅 d'Eau et d'Energie du Gabon
Voir la vid茅o
Mme NCHAMA ABESO NZANG Elvira Matilde Directrice RH
Gepetrol Seguros,Guin茅e Equatoriale
Voir la vid茅o
M. BARKATALLAH MAHAMAT BARKATALLAH Manager RH
Groupe Commercial Bank, Tchad
Voir la vid茅o
Mme ETOUMBI OKOME epse KOUMBA Sandra
Chef de Service Recrutement
Soci茅t茅 d'Eau et d'Energie du Gabon
Voir la vid茅o
Mme MANGOMO NEE FOUAKA NGOUNDOU Emilie
Cadre Capital Humain R茅gions
Soci茅t茅 d'Eau et d'Energie du Gabon
Voir la vid茅o
Mme KONGO BOBENGANY OYANE S
Chef de service MCH 茅lectricit茅. Soci茅t茅 d鈥橢nergie
Soci茅t茅 d'Eau et d'Energie du Gabon
Voir la vid茅o
Mme TSANGUE D Larissa
Directrice d'Exploitation
VETO PRESTATIONS SAS, Cameroun
![V茅to Prestations]()
Voir la vid茅o
Mme Hilaria MEDJA MICHA MANGEResponsable RH, R茅gion Continentale
Gepetrol Seguros, Guin茅e Equatoriale
Voir la vid茅o
M. Ars猫ne BOUENGUELECommissariat National aux Comptes, Congo
Voir la vid茅o
Voir les dates et s'inscrire
Recevoir un devis
Télécharger la brochure
Avez-vous des questions ?
Nous serions ravis d鈥櫭ヽhanger avec vous. Contactez notre 茅quipe par t茅l茅phone ou par 茅crit, et nous vous r茅pondrons dans les plus brefs d茅lais.
Appelez-nous
Ecrivez-nous
S'informer par WhatsApp
