Formation
Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030 au Gabon, à Libreville

Contexte et Justification de la formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"

Les administrations publiques et entreprises d'Afrique subsaharienne évoluent aujourd'hui dans un environnement marqué par une triple transition majeure :

• transition démographique (jeunesse de la population, pression sur l'emploi et les compétences)
• transition technologique (digitalisation, automatisation, intelligence artificielle)
• transition institutionnelle et organisationnelle (exigences accrues de gouvernance, de transparence et de performance).

Dans ce contexte, les modèles traditionnels de gestion des ressources humaines montrent leurs limites. Les organisations doivent désormais adopter une approche plus stratégique, agile, digitalisée et éthique de la fonction RH.

Cette transformation implique :

• la modernisation des processus RH
• la digitalisation des outils de gestion
• l'optimisation des coûts et des délais
• l'amélioration de l'expérience collaborateur
• le renforcement de la gouvernance et de la conformité.

Le présent séminaire GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES apporte des solutions concrètes, opérationnelles et adaptées au contexte africain pour permettre aux organisations de transformer leur fonction RH en un véritable levier de performance durable à l'horizon 2030

Pourquoi vous devez participer à la formation 'Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030'

Dans un contexte de transformations rapides – digitalisation, évolution des modes de travail, pression accrue sur la performance et nécessité d'une meilleure gouvernance – les organisations africaines doivent impérativement repenser leur gestion des ressources humaines.

La fonction RH ne peut plus se limiter à un rôle administratif. Elle doit désormais devenir un levier stratégique de création de valeur , capable d'accompagner les transformations organisationnelles, d'anticiper les compétences de demain et de piloter la performance.

Participer à cette formation vous permettra de :

• Passer d'une gestion administrative à une gestion stratégique des ressources humaines
• Anticiper les mutations du marché du travail à l'horizon 2030
• Renforcer la performance et la compétitivité de votre organisation
• Intégrer des pratiques innovantes et adaptées au contexte africain
• Acquérir des outils concrets immédiatement applicables

Objectifs de la Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"

Objectif général

Permettre aux participants de maîtriser les approches modernes de gestion stratégique des ressources humaines et de concevoir et de mettre en Å“uvre une stratégie RH moderne, agile, digitalisée et éthique, capable d'améliorer la performance organisationnelle et de valoriser le capital humain.

À l'issue de la formation, les participants seront capables de :

•   Analyser les enjeux stratégiques de la fonction RH dans leur organisation
• Elaborer une stratégie RH alignée sur la vision et les objectifs de l'organisation
• Intégrer l'agilité et l'innovation dans les pratiques RH
• Digitaliser les ressources humaines
  • Automatiser les tâches administratives (SIRH, chatbots RH)
  • Dématérialiser les processus et workflows RH
  • Exploiter la data RH pour anticiper les besoins en compétences.
• Optimiser l'efficience RH
  • Réduire les délais de traitement des processus RH
  • Diminuer les coûts de gestion des ressources humaines
  • Mettre en place une GPEC stratégique
  • Utiliser des outils digitaux accessibles et à faible coût.
• Améliorer l'expérience collaborateur
  • Mettre en place des portails RH en libre-service
  • Renforcer la qualité de vie au travail (QVT)
  • Concevoir des parcours de formation alignés avec les enjeux digitaux et climatiques
• Garantir une gouvernance éthique et conforme
  • Mettre en place des dispositifs de contrôle et d'audit RH
  • Déployer des plateformes de signalement
  • Former les managers aux enjeux de conformité et d'éthique.
• Mettre en place les outils de pilotage de la performance RH
  • Concevoir des tableaux de bord RH basés sur la data
  • Suivre des indicateurs clés (KPI) tels que :
    • Turnover
    • Coût de recrutement
    • Satisfaction des collaborateurs
  • Améliorer la prise de décision stratégique.
• Accompagner les transformations organisationnelles et la conduite du changement.

À l'issue de la formation, les organisations bénéficieront de :

• Une fonction RH plus stratégique et orientée résultats
• Une meilleure adéquation entre les ressources humaines et les objectifs de l'organisation
• Une amélioration de la gestion des talents et de la rétention des compétences clés
• Une optimisation de la performance organisationnelle
• Une capacité accrue à anticiper les évolutions du marché et des métiers
• Une modernisation des pratiques RH grâce à la digitalisation
• Une meilleure gestion du changement et des transformations organisationnelles
• Un renforcement de la compétitivité et de la durabilité de l'organisation.

Public Cible de la Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"

• Responsables et directeurs des ressources humaines (secteurs public et privé, ONG).
• Cadres supérieurs des administrations publiques.
• Consultants en RH et transformation organisationnelle.
• Consultants en gestion des talents et du changement.
• Dirigeants d'entreprises africaines souhaitant moderniser leur approche RH.
• Acteurs de projets publics-privés.
• Responsables de la gestion des carrières
• Responsables formation
• Dirigeants d'entreprises
• Chefs de projets transformation RH.
• Acteurs de projets publics-privés.
• Professionnels en reconversion

Contenu et Programme de la Formation "Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030"

N.B. c e contenu peut être ajusté pour répondre à vos besoins (ex : digitalisation, conformité, gestion des talents).

PARTIE 1 - DIAGNOSTIC RH & POSITIONNEMENT STRATÉGIQUE

• Evolution des modèles RH - Tendances et données 2024–2026
• Transition numérique
  • Guerre tes talents
  • Montée de la règlementation
  • Féminisation des RH
  • Gestion multigénérationnelle
  • Bien-être & QVT
• Défis spécifiques aux organisations africaines
• ANALYSE SWOT PAR ORGANISATION Forces · Faiblesses · Opportunités · Menaces
• RH stratégique et performance organisationnelle.

• LES 4 ROLES DE LA DRH — Modèle Ulrich
  • EXPERT ADMINISTRATIF : Paie · Contrats · Congés Déclarations · Conformité
  • CHAMPION DES EMPLOYÉS : Écoute · Bien-être Gestion conflits · Satisfaction
  • AGENT DE CHANGEMENT : GPEC · Digitalisation Restructurations · Projets
  • PARTENAIRE STRATÉGIQUE : Planification RH · KPIs CODIR · Succession · RO
• PASSAGE DU RH ADMINISTRATIF AU RH STRATEGIQUE —4 NIVEAUX
  • Niveau 1 : Administratif
  • Niveau 2 : Opérationnel
  • Niveau 3 : Tactique
  • Niveau 4 : Stratégique
• 5 SIGNAUX QUE VOTRE DRH EST DEVENU STRATEGIQUE

• Alignement stratégie RH / stratégie organisationnelle
• FORMULER SON DÉFI RH #1 —Du symptôme à la cause racine
• MATRICE IMPACT / FAISABILITÉ —Prioriser ses actions RH
  • Priorité 1 : Agir maintenant
  • Priorité 2 : Planifier & convaincre
  • Priorité 3 : Déléguer
  • Différer  : Eviter pour l'instant

PARTIE 2 : GPEC OPÉRATIONNELLE & GESTION DES TALENTS— Anticiper avant de subir

• Qu'est-ce que la GPEC ? — Définition, enjeux et pourquoi c'est indispensable
• La démarche GPEC en 5 étapes —Du diagnostic au pilotage
• Les 4 leviers d'action de la GPEC —Choisir la bonne combinaison
  • Formation interne
  • Mobilité interne
  • Recrutement externe
  • Externalisation
• L'échelle de maîtrise à 4 niveaux —Standardiser l'évaluation
• EXERCICE 2.1 —Construire votre mini-référentiel (30 min, individuel puis binôme)

• Postes critiques —Définition & Grille de scoring pondérée
• Cas pratique – Exercice 2.1 : Vos postes à risque

I - LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT STRUCTURÉ —7 étapes

• 1 Définir le besoin
• 2 Choisir les canaux
• 3 Présélectionner
• 4 Conduire les entretiens
• 5 Évaluer objectivement
• 6 Décider & offrir
• 7 Intégrer (onboarding)

II - MÉTHODE STAR & 5 BIAIS — Évaluer par les faits, décider sans le cerveau limbique

III - QUESTIONS STAR CLÉS —6 thèmes, 1 question phare par thème

• Gestion de la pression
• Leadership & encadrement
• Gestion du changement
• Gestion des conflits
• Pilotage par les données
• Éthique & conformité

IV- LA PROPOSITION DE VALEUR EMPLOYEUR (PVE) —Pourquoi les talents vous choisissent

• Rémunération
• Opportunités de carrière
• Organisation & culture
• Environnement & conditions
• Sens & impact

V - CONSTRUIRE SA MARQUE EMPLOYEUR — 8 actions concrètes

I - IDENTIFIER LES HAUTS POTENTIELS —Définition & 4 dimensions d'évaluation

• Performance actuelle
• Capacité d'apprentissage
• Leadership informel
• Ambition et engagement

II – LA MATRICE 9 BOX

• 9-BOX —Performance ×Potentiel : outil de dialogue managérial
  • Enigme
  • Sous-performant
  • Problème
  • Potentiel à développer
  • Pilier fiable
  • Spécialiste
  • Etoile montante
  • Haute performance
  • Expert solide
• 9-BOX —5 erreurs qui la rendent inefficace
• Exercice 2.4 (30 min)

III - PLAN DE SUCCESSION - 5 ETAPES & LEVIER CLE : L'ENTRETIEN ANNUEL

• 5 étapes clés :
  • Cartographie des postes critiques
  • Identification des successeurs
  • Évaluation des écarts de compétences
  • Construction du plan de développement
  • Suivi et ajustement annuel
• IV - L'entretien annuel = Moteur GPEC
  • Préparation
  • Bilan de l'année
  • Développement
  • Ambitions & mobilité
• Exercice 2.5 —Votre plan de succession (25 min, individuel)

V - GPEC APPLIQUÉE —Action prioritaire pour votre organisation

• Levier GPEC
• Action concrète
• Délai
• KPI de succès

PARTIE III - DIGITALISATION RH & PERFORMANCE PAR LES DONNEES

• QU'EST-CE QU'UN SIRH ? —Définition & Enjeux spécifiques à l'Afrique
• PANORAMA DES SIRH —Du global au local adapté à l'Afrique
• GRILLE DE SÉLECTION D'UN SIRH —7 critères pondérés
• PROCESSUS RH À DIGITALISER EN PRIORITÉ —Gains réels estimés
• FEUILLE DE ROUTE SIRH —Les 6 phases de mise en Å“uvre
• EXERCICES 3.1 & 3.2 —Évaluer votre SIRH actuel & Feuille de route 18 mois

• LES KPIs RH — Définition & Principes fondamentaux
• LES 12 KPIs FONDAMENTAUX —Formules, benchmarks et interprétations
  • Taux de turnover global
  • Turnover volontaire
  • Délai moyen recrutement
  • Coût par recrutement
  • Taux d'absentéisme
  • Réalisation plan formation
  • Score eNPS
  • Taux promotion interne
  • ROI formation
• KPIs AVANCÉS & ARCHITECTURE DU TABLEAU DE BORD
  • KPIs avancés —Pour une DRH de niveau 3 ou 4 (modèle Ulrich)
    • Délai de montée en compétence
    • Recrutements internes
    • Score satisfaction managériale RH
  • Architecture du tableau de bord —4 blocs logiques
    • Ressources
    • Mouvements
    • Performance
    • Climat
• LE SYSTÈME RAG —Transformer un KPI en décision
• LA BOUCLE D'AMÉLIORATION RH —De l'indicateur à la décision
  • →Observer
  • → Analyser
  • → Décider
  • → Agir
  • → Mesurer
  • Cas Pratique – Boucle d'amélioration
  • Cas pratique - ANALYSE DE DONNÉES RH
• VISUALISER SES KPIs AU CODIR —Formats percutants & Checklist de préparation
• EXERCICE 3.4 —Boucle d'amélioration sur votre KPI le plus dégradé (25 min)

I - PILOTER LA MASSE SALARIALE —Définition & 6 leviers stratégiques

• Structure des postes
• Gestion des effectifs
• Avantages en nature
• Absentéisme

II - MASSE SALARIALE PAR SECTEUR & Outil numérique —Analyse de données RH massives

III - L'IA EN RH —Ce qu'elle fait, ce qu'elle ne fait pas

PARTIE IV - LEADERSHIP RH & QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

MODULE 11: LEADERSHIP EN CONTEXTE AFRICAIN Leadership situationnel · Management multigénérationnel · Argumentation stratégique

I - LE LEADERSHIP SITUATIONNEL adapter son style de management au niveau de développement du collaborateur sur une tâche donnée

II - LES 4 STYLES DE LEADERSHIP

III – 4 PIÈGES DU LEADERSHIP DANS LE CONTEXTE AFRICAIN —Diagnostic et correction

• Style directif permanent
• Confusion Obéissance/adhésion
• Paternalisme bienveillant
• Leadership de crise permanent
• EXERCICE 4.1 —Diagnostiquer le niveau de développement de vos collaborateurs (25 min)

IV - MANAGEMENT MULTIGÉNÉRATIONNEL —X, Y, Z : comprendre pour manager

• DÉFENDRE SA PRIORITÉ RH AU CODIR —Traduction business
• Exercice 4.2

MODULE 12 - ÉTHIQUE RH & GOUVERNANCE CONFORME

I - CADRE LÉGAL APPLICABLE

II - 6 PRINCIPES ÉTHIQUES OPÉRATIONNELS

• Équité
• Transparence
• Confidentialité Protéger les données personnelles
• Non-discrimination
• Proportionnalité
• Loyauté

III - DILEMMES ÉTHIQUES —4 cas à analyser en groupe

IV - CONFORMITÉ LÉGALE —Checklist par organisation

MODULE 13 - QVT & PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

I- QVT & RPS —Définitions fondamentales & 6 familles (Modèle Gollac)

II - SIGNAUX D'ALERTE PRÉCOCE —Détecter avant la crise

III - PLAN DE PRÉVENTION RPS

• 3 niveaux
• Prévention primaire : agir sur les causes —le plus efficace
• Prévention secondaire : renforcer les ressources des personnes
• Prévention tertiaire : traiter les situations dégradées
• QVT —6 dimensions à évaluer
• Contenu & sens du travail
• Organisation du travail
• Relations au travail
• Environnement de travail
• Développement professionnel
• Équilibre vie pro / vie perso

IV - MESURER LE BIEN-ÊTRE —L'enquête eNPS et les indicateurs de climat

MODULE 14- NÉGOCIATIONS DIFFICILES & GESTION DE CRISE

I - LA MÉTHODE DESC —Conduire une conversation difficile

II - PRÉPARER UNE NÉGOCIATION DIFFICILE — 6 questions & Jeux de rôle DESC (45 min)

III - PROTOCOLE DE GESTION DE CRISE RH —6 étapes

Cas pratique : Grève Spontanée

PARTIE V : ÉLABORATION D'UN PLAN D'ACTION RH

• Diagnostic RH
• Définition des priorités
• Plan de transformation RH
• Feuille de route opérationnelle.

Dispositif de suivi Post-Formation | Gestion Stratégique des RH Pour les Administrations et Entreprises Africaines : Agilité, Innovation et Performance à l'Horizon 2030

Dans une démarche d'ancrage des compétences et de renforcement de l'impact pédagogique, CHARTERED MANAGERS met en place un Suivi Post-Formation (SPF) structuré sur une période de trois (03) mois à l'issue de la formation.

Bien que chaque module soit animé par des spécialistes et s'appuie sur une approche pédagogique axée sur le développement des compétences, il est reconnu que certains participants peuvent rencontrer, dans la mise en oeuvre pratique, des difficultés ou des zones d'ombre sur certains aspects abordés pendant la formation.

Afin de garantir une appropriation effective et opérationnelle des compétences, chaque participant bénéficie d'un accompagnement assuré par des encadreurs désignés par CHARTERED MANAGERS . Ce dispositif permet aux participants d'exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des acquis et de bénéficier de réponses concrètes, ciblées et adaptées à leurs contextes professionnels respectifs, et renforcer l'impact opérationnel de la formation.

Ce Suivi Post-Formation incarne l'engagement de CHARTERED MANAGERS en faveur d'une formation utile, durable et centrée sur les résultats

Des résultats concrets obtenus par de vrais professionnels :

Des milliers de professionnels ont transformé leur carrière grâce à nos programmes de formation. À votre tour maintenant.

Mme OBOUTI Osmella
Chef de Service Organisations et Développement des Carrières
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme NCHAMA ABESO NZANG Elvira Matilde
Directrice RH
Gepetrol Seguros,Guinée Equatoriale

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M. BARKATALLAH MAHAMAT BARKATALLAH
Manager RH
Groupe Commercial Bank, Tchad

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Mme ETOUMBI OKOME epse KOUMBA Sandra
Chef de Service Recrutement
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme MANGOMO NEE FOUAKA NGOUNDOU Emilie
Cadre Capital Humain Régions
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme KONGO BOBENGANY OYANE S
Chef de service MCH électricité. Société d’Energie
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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Mme TSANGUE D Larissa
Directrice d'Exploitation
VETO PRESTATIONS SAS, Cameroun

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Mme Hilaria MEDJA MICHA MANGE
Responsable RH, Région Continentale
Gepetrol Seguros, Guinée Equatoriale

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M.Gilles PENDI
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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M.S. ABAGHE
Société d'Eau et d'Energie du Gabon

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M. Arsène BOUENGUELE
Commissariat National aux Comptes, Congo

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